Īsā atbilde
Darba devējs Latvijā nevar atlaist darbinieku tikai tādēļ, ka sadarbība kļuvusi neērta. Parastam darba devēja uzteikumam jābalstās vienā no 101. pantā uzskaitītajiem iemesliem, jābūt rakstveidā un jāatklāj konkrētie fakti. Jāievēro attiecīgā pamata procedūra, uzteikuma termiņš un aizsardzība grūtniecības, darbnespējas, atvaļinājuma un arodbiedrības dalības gadījumā. Atlaišana nedrīkst būt diskriminējoša vai atriebība par tiesību izmantošanu vai trauksmes celšanu.
Darbiniekam uzteikuma apstrīdēšanai parasti ir tikai viens mēnesis no tā saņemšanas dienas. Ja uzteikumam nav tiesiska pamata vai būtiski pārkāpta kārtība, tiesa to var atzīt par spēkā neesošu, atjaunot darbinieku iepriekšējā darbā un piedzīt vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējuma laiku. Tomēr 2026. gada Senāta judikatūra paredz īpašu izņēmumu pārbaudes laikā: diskriminācija vai atriebība var radīt prasījumu par kaitējuma atlīdzību, bet ne par atjaunošanu darbā vai piespiedu kavējuma izpeļņu.
Likuma uzteikuma termiņš un atlaišanas pabalsts ir atkarīgs no izvēlētā pamata; tie paši par sevi nepadara nepamatotu vai diskriminējošu atlaišanu tiesisku.
Darba devējam vajadzīgs likumā paredzēts pamats
Darba likuma 101. panta pirmā daļa sadala pamatus trīs grupās: darbinieka uzvedība, viņa spējas un uzņēmuma saimnieciski vai organizatoriski pasākumi. Uzvedības pamati aptver būtisku neattaisnotu pārkāpumu, prettiesisku rīcību un uzticības zaudēšanu, labiem tikumiem pretēju rīcību, reibumu darbā un rupju darba aizsardzības pārkāpumu. Spēju pamati ir profesionālo spēju trūkums vai ar ārsta atzinumu apliecināta nespēja veikt darbu. Citi pamati ir agrākā darbinieka atjaunošana, darbinieku skaita samazināšana, darba devēja likvidācija un likumā noteikta ilgstoša darbnespēja.
„Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.“
—
Par pārkāpumu darba devējam pirms lēmuma jāpieprasa rakstveida paskaidrojums un jāvērtē pārkāpuma smagums, apstākļi, darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējais darbs. Uzteikums parasti jādod mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas un ne vēlāk kā 12 mēnešus pēc tā. Ja iemesls ir profesionālās spējas, veselība, agrākā darbinieka atjaunošana vai štatu samazināšana, vispirms jāpārbauda, vai ar darbinieka piekrišanu iespējams cits darbs.
Darba devējs nevar patvaļīgi izveidot divpadsmito parastā uzteikuma pamatu. Ja pastāv cits sevišķi svarīgs apstāklis, kura dēļ pēc tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem attiecības nevar turpināt, darba devējam mēneša laikā jāceļ prasība, un izbeigšanu izlemj tiesa. Senāts lietā Nr. SKC-543/2017 skaidroja, ka šajā izņēmuma ceļā iepriekšēja arodbiedrības piekrišana nav vajadzīga, jo aizsardzību nodrošina pati tiesa. Šo ceļu nedrīkst izmantot, lai apietu parasta uzteikuma garantijas.
Rakstveida iemesli un procedūra nav formalitāte
Uzteikumā nepietiek pārrakstīt panta numuru. Darba likuma 102. pants prasa rakstveidā paziņot faktiskos apstākļus. Senāts lietā Nr. SKC-213/2018 uzsvēra, ka, atsaucoties uz labiem tikumiem pretēju rīcību, jānosauc konkrētā rīcība un jāpamato tās vērtējums, lai darbinieks varētu aizstāvēties un tiesa — pārbaudīt uzteikumu.
Vienlaikus lietā Nr. SKC-503/2017 Senāts brīdināja, ka ne katra nebūtiska formas kļūda automātiski padara darba devēja aktu spēkā neesošu. Tiesa vērtē pārkāpuma jēgu un sekas. Piemēram, sīka tehniska neprecizitāte nav tas pats, kas nenorādīti fakti, neuzklausīts darbinieks, nokavēts disciplinārā uzteikuma termiņš, nepiedāvāts pieejams cits darbs vai neiegūta obligāta arodbiedrības piekrišana.
Darba devēja uzteikuma termiņš ir atkarīgs no pamata: dažos uzticības, reibuma vai veselības gadījumos tas ir nekavējoties; pārkāpuma, tikumu, drošības vai ilgstošas darbnespējas gadījumā — desmit dienas; spēju, agrākā darbinieka atjaunošanas, štatu samazināšanas vai likvidācijas gadījumā — viens mēnesis. Personai ar invaliditāti noteiktos gadījumos paredzēti divi mēneši. Līgums vai koplīgums var dot ilgāku termiņu.
Štatu samazinājumam jāizriet no reāliem neatliekamiem saimnieciskiem, organizatoriskiem vai tehnoloģiskiem pasākumiem. Atlase vispirms balstās darba rezultātos un kvalifikācijā; tikai tad, ja tie būtiski neatšķiras, darbojas likuma priekšrocības. ES Tiesa Latvijas lietā noteica, ka darbinieku pēc bērna kopšanas atvaļinājuma nedrīkst nostādīt sliktākā stāvoklī ar atlases kritērijiem, kuru piemērošanai vajadzīga fiziska klātbūtne. Kritērijiem jābūt vienādiem visiem salīdzināmajiem darbiniekiem.
Diskriminācija un atriebības atlaišana
Atšķirīga attieksme uzteikumā aizliegta dzimuma, rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas un citu apstākļu dēļ. Nelabvēlīga attieksme grūtniecības vai ar maternitāti saistīta atvaļinājuma dēļ ir tieša diskriminācija. Invaliditātes gadījumā jāvērtē arī saprātīgi darba vietas pielāgojumi, ja tie nerada nesamērīgu slogu; šo prasību atbalsta arī 5. pants.
Darbiniekam nav uzreiz jāpierāda darba devēja iekšējā doma. Viņam jānorāda fakti, kas var liecināt par diskrimināciju — piemēram, laika sakritība, salīdzināmu darbinieku atšķirīga atlase, diskriminējoši izteikumi vai pēkšņa kritēriju maiņa. Tad darba devējam jāpierāda objektīvs, ar aizliegto pazīmi nesaistīts iemesls. Papildus darba saglabāšanas līdzekļiem var prasīt zaudējumus un atlīdzību par morālo kaitējumu.
Darba likuma 9. pants aizsargā arī pret atriebību:
„Aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības.“
—
Tas aptver, piemēram, prasību izmaksāt algu, sūdzību par drošību vai ziņošanu kompetentai iestādei par iespējamu noziedzīgu nodarījumu vai administratīvu pārkāpumu darbavietā. 13. pants vēl konkrētāk aizliedz aizsargāta ziņojuma dēļ atlaist, nepagarināt līgumu, pazemināt amatā, iebiedēt vai citādi kaitēt trauksmes cēlējam un aizsargātajām saistītajām personām. Seku radītājam jāpierāda, ka tās nav saistītas ar ziņojumu.
Īpašais noteikums pārbaudes laikā
Pārbaudes laikā katra puse var rakstveidā uzteikt līgumu trīs dienas iepriekš, un darba devējam uzteikumā nav jānorāda iemesls. Tas tomēr nedod tiesības diskriminēt vai atriebties. Strīdā darba devējam iemesls jāatklāj, lai atspēkotu darbinieka norādītos aizdomīgos faktus.
„Darbiniekam ir prasības tiesība pret darba devēju par kaitējuma atlīdzību, ja, uzsakot darba līgumu, darba devējs pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu vai nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegumu.“
—
Šis 2026. gada 10. jūnija lēmums ir atzīmēts kā judikatūras maiņa. Senāts noteica, ka pārbaudes laika uzteikumu nevar apstrīdēt ar prasījumu atzīt to par spēkā neesošu, atjaunot darbā un piedzīt izpeļņu par piespiedu kavējumu. Aizsardzības līdzeklis diskriminācijas vai atriebības gadījumā ir kaitējuma atlīdzība. Tādēļ agrākā lieta Nr. SKC-762/2017 vairs nav izmantojama, lai pamatotu atjaunošanu darbā šajā īpašajā situācijā.
Aizsargāti periodi, arodbiedrība un atlaišanas pabalsts
Darba likuma 109. pants ar konkrētiem izņēmumiem ierobežo uzteikumu grūtniecei, sievietei pēcdzemdību un aizsargātajā zīdīšanas periodā, kā arī darbinieka darbnespējas, atvaļinājuma vai citas attaisnotas prombūtnes laikā. Darba negadījuma vai arodslimības izraisītas darbnespējas aizsardzība ir īpaša. Vienmēr jāpārbauda tieši izvēlētais 101. panta pamats, jo izņēmumi nav vienādi.
Ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs ilgāk par sešiem mēnešiem, parasti vajadzīga arodbiedrības iepriekšēja piekrišana. Likumā ir izņēmumi, bet darba devējam pirms uzteikuma jebkurā gadījumā jānoskaidro dalība. Ja arodbiedrība nepiekrīt, darba devējs mēneša laikā var vērsties tiesā.
Atlaišanas pabalsts nav sods par prettiesisku atlaišanu. Likuma 112. pants to paredz noteiktiem ar spējām vai uzņēmuma vajadzībām saistītiem pamatiem, parasti vienas līdz četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā atkarībā no stāža. Atsevišķi jāaprēķina neizmaksātā alga, atvaļinājuma kompensācija un citas summas, kas parasti maksājamas atlaišanas dienā.
Kā un cik ātri jāvēršas tiesā?
Prasība atzīt darba devēja uzteikumu par spēkā neesošu jāceļ tiesā viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas. Ja tiesības turpināt attiecības pārkāptas citādi, prasība par atjaunošanu ceļama viena mēneša laikā no atlaišanas. Senāts lietā Nr. SKC-404/2018 atzina šo termiņu par prekluzīvu: pēc tā beigām zūd pati prasības tiesība, ja vien darbinieks attaisnojoša iemesla dēļ savlaicīgi nelūdz termiņa atjaunošanu. Lūgums iesniedzams divu nedēļu laikā pēc šķēršļa izzušanas un ne vēlāk kā gadu pēc nokavētā termiņa beigām.
Saņemšanas datumam tādēļ ir praktiska nozīme. Jāsaglabā uzteikums, aploksne, pasta dati, droši parakstītais e-pasts, darba grafiki, paskaidrojuma pieprasījumi un atbildes, arodbiedrības sarakste, salīdzināmo darbinieku atlases dokumenti, sūdzības un notikumu laika līnija. Darba strīdu komisija nav obligāts priekšposms uzteikuma spēkā neesamības un atjaunošanas prasībai — šo strīdu nodod tieši tiesai.
„Darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai.“
—
Darbiniekam tomēr jānorāda prasījums un fakti, jāiesniedz viņam pieejamie pierādījumi un diskriminācijas vai atriebības lietā jāparāda apstākļi, kas var liecināt par aizliegto cēloni. Pierādīšanas pienākuma pāreja nav automātiska uzvara.
Atjaunošana darbā un naudas atlīdzība
Ja parasts darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots vai būtiski pārkāpta tā kārtība, tiesa to atzīst par spēkā neesošu un atjauno darbinieku iepriekšējā darbā. Pēc darbinieka lūguma tiesa var attiecības izbeigt ar spriedumu, kaut arī būtu pamats atjaunošanai. Abos gadījumos iespējama vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku; spriedumam par atjaunošanu pēc lūguma var noteikt tūlītēju izpildi.
Lietā Nr. SKC-694/2010 Senāts skaidroja, ka aprēķina mērķis ir dot to, ko darbinieks būtu nopelnījis, ja prettiesiskā izbeigšana nebūtu notikusi. Savukārt Nr. SKC-1265/2020 precizē: ja pēc atlaišanas darbinieks guvis mazākus ienākumus citā darbā vai uzņēmuma līgumā, piedzen ekonomisko starpību, pakalpojumam atskaitot tā nodrošināšanas izdevumus. Atlīdzība atjauno zaudēto stāvokli, nevis rada dubultu samaksu.
Diskriminācijas gadījumā papildus iespējama mantisko zaudējumu un morālā kaitējuma atlīdzība; trauksmes cēlējam piemēro arī speciālās aizsardzības garantijas. Precīzs prasījumu kopums atkarīgs no tā, vai strīds ir par parastu uzteikumu, pārbaudes laiku, diskrimināciju, atriebību, štatu samazināšanu vai neizmaksātām summām.
Secinājums
Atlaišanas tiesiskumu Latvijā nosaka četri atsevišķi jautājumi: vai ir likumā paredzēts un faktiski pierādīts pamats; vai ievērota konkrētā procedūra un termiņš; vai nav pārkāpta īpaša aizsardzība; un vai lēmuma patiesais iemesls nav diskriminācija vai atriebība. Darba devējam tiesā jāpierāda gan pamats, gan kārtība, bet darbiniekam jārīkojas ļoti ātri. Parastā prettiesiskas atlaišanas lietā centrā ir uzteikuma spēkā neesamība, atjaunošana un zaudētā izpeļņa; pārbaudes laikā pēc SKC-35/2026 diskriminācijas vai atriebības aizsardzība izpaužas kaitējuma atlīdzībā, nevis amata atgūšanā.
Avoti
This article provides general legal information, not advice for a specific matter. Laws, facts and procedural deadlines may change the result. Follow the linked primary sources and obtain local advice before acting.