Kort antwoord
Een persoon valt onder het Belgische arbeidsrecht als de werkrelatie, ongeacht het etiket op het contract of de facturen, in werkelijkheid arbeid tegen loon onder het gezag van een werkgever inhoudt. De rechter onderzoekt vooral vier wettelijke criteria: de werkelijk uitgevoerde partijbedoeling, de vrijheid om de werktijd te organiseren, de vrijheid om het werk te organiseren en de mogelijkheid van hiërarchische controle. Een inschrijving als zelfstandige, btw-nummer, ondernemingsnummer of fiscale behandeling beslist de zaak op zichzelf niet.
Voor bepaalde risicosectoren bestaan weerlegbare vermoedens. Platformwerk heeft sinds 1 januari 2023 een eigen vermoeden: wie aan drie van acht wettelijke criteria, of aan twee van de laatste vijf, voldoet, wordt vermoed werknemer te zijn. Daarbij moet ook algoritmisch beheer worden onderzocht. De vrijheid om een rit of opdracht te weigeren is dus niet automatisch beslissend.
Een managementvennootschap vormt evenmin een waterdicht schild. Een vennootschap kan zelf geen werknemer zijn, maar een rechter kan onderzoeken of zij slechts een scherm is en of de natuurlijke persoon feitelijk rechtstreeks onder gezag werkt. De gevolgen van herkwalificatie kunnen groot zijn: werknemersbescherming en het werknemersstelsel van sociale zekerheid kunnen van toepassing worden, terwijl achterstallige bijdragen, loonbestanddelen of andere vorderingen afzonderlijk volgens hun voorwaarden en verjaring moeten worden beoordeeld.
Het wettelijke onderscheid draait om gezag
De basis staat in de en titel XIII van de , doorgaans de Arbeidsrelatiewet genoemd. Een werknemer is een natuurlijke persoon die tegen loon onder het gezag van een werkgever werkt. Een zelfstandige oefent zijn beroepsactiviteit buiten die gezagsband uit en is niet door een statuut verbonden.
Partijen mogen hun samenwerking in beginsel kiezen en benoemen. Die keuze geldt alleen wanneer de dagelijkse uitvoering ermee overeenstemt. Het Hof van Cassatie vatte artikel 331 in 2024 als volgt samen:
“De effectieve uitvoering van de overeenkomst moet overeenkomen met de aard van de arbeidsrelatie en er [moet] voorrang worden gegeven aan de kwalificatie die uit de feitelijke uitoefening blijkt.”
—
Herkwalificatie vereist voldoende concrete elementen die volgens de algemene en eventuele sectorspecifieke regels onverenigbaar zijn met het gekozen zelfstandigenstatuut.
De vier algemene criteria
Artikel 333, § 1, noemt vier criteria voor het bestaan of ontbreken van gezag:
- de wil van de partijen zoals in hun overeenkomst uitgedrukt, voor zover zij die overeenkomst werkelijk zo uitvoeren;
- de vrijheid van organisatie van de werktijd;
- de vrijheid van organisatie van het werk;
- de mogelijkheid om hiërarchische controle uit te oefenen.
Het gaat om de mogelijkheid van gezag, niet alleen om ieder zichtbaar bevel. Vaste aanwezigheid, toestemming voor verlof, verantwoording van afwezigheid, gedetailleerde werkmethodes, rapportage en sancties kunnen relevant zijn. Controle op het afgesproken eindresultaat kan ook in een echte dienstenovereenkomst passen.
Het Hof van Cassatie maakte het onderscheid in 2016 scherp voor een bewakingsagent:
“De vaststelling dat een van de partijen in een arbeidsrelatie over het recht beschikt om tuchtsancties op te leggen aan de andere partij, sluit de mogelijkheid van een zelfstandige samenwerking uit.”
—
Het Hof maakte een uitzondering wanneer het sanctierecht inherent is aan het beroep en door of krachtens de wet is opgelegd. Ook wettelijke beroepsverplichtingen mogen volgens artikel 333 niet verkeerdelijk als werkgeversgezag worden gebruikt.
Formele kenmerken zijn op zichzelf neutraal
De titel van de overeenkomst, inschrijving bij een socialeverzekeringsfonds of in de Kruispuntbank van Ondernemingen, btw-registratie en fiscale behandeling leveren afzonderlijk geen beslissende kwalificatie op. Facturen en een eigen vennootschap zijn bewijsstukken, geen eindantwoord.
Ook economische afhankelijkheid is niet zonder meer juridisch gezag. De rechter moet één grote klant, weinig onderhandelingsmacht of een vast tarief verbinden met de wettelijke criteria. Vrijheid op één punt bewijst evenmin dat de hele relatie zelfstandig is.
Platformwerk: een bijzonder wettelijk vermoeden
Artikel 337/3 van de Arbeidsrelatiewet geldt sinds 1 januari 2023 voor werk via een “digitaal platform opdrachtgever”. Een platformwerker wordt vermoed door een arbeidsovereenkomst verbonden te zijn wanneer drie van acht wettelijke criteria, of twee van de laatste vijf criteria, zijn vervuld. Het platform mag dit vermoeden met alle rechtsmiddelen weerleggen; ook de werker of een bevoegde instelling kan zich op de werkelijke feiten beroepen.
De criteria kijken onder meer naar exclusiviteit, geolokalisatie, beperking van werkwijze of prijs, gedragsregels, rangschikking op basis van verzamelde gegevens, vrijheid om uren of opdrachten te kiezen of te weigeren, vervanging en een eigen klantenbestand. De toets stopt niet bij het contract: ook algoritmen moeten feitelijk worden onderzocht.
Dat sluit aan bij een ouder maar nog relevant arrest over losse opdrachten. Het Hof van Cassatie oordeelde:
“Het loutere feit dat de uitvoerder van arbeid volstrekt vrij is om al dan niet in te gaan op het aanbod van werk, houdt niet in dat die uitvoerder van arbeid vrij is in de organisatie van zijn werktijd, eens dat hij die opdracht heeft aanvaard.”
—
Voor platformwerk moet zowel de toegang tot opdrachten als de controle na aanvaarding worden onderzocht. Route-instructies, tijdvensters, prestatiemeting, gevolgen van weigeringen, scores, deactivatie en vervanging kunnen samen het beeld bepalen.
De verplicht de lidstaten uiterlijk op 2 december 2026 nationale maatregelen vast te stellen. Zij vervangt de huidige Belgische regels niet automatisch vóór omzetting. Voor een Belgische relatie blijft daarom eerst de actuele Arbeidsrelatiewet beslissend, gelezen in samenhang met rechtstreeks toepasselijk EU-recht en latere omzettingswetgeving wanneer die in werking treedt.
Managementvennootschap: kijk door de structuur heen
Wanneer een manager via zijn eigen vennootschap factureert, moet eerst worden vastgesteld tussen welke rechtspersonen en natuurlijke personen de werkelijke verbintenissen bestaan. Een arbeidsovereenkomst veronderstelt een natuurlijke persoon als werknemer. Een echte overeenkomst tussen twee vennootschappen is daarom niet zonder meer een arbeidsrelatie met de bestuurder van de dienstverlener.
Dat verandert wanneer de structuur gesimuleerd is of slechts een scherm vormt voor een rechtstreekse verhouding onder gezag. De feiten moeten dit aantonen; persoonlijke prestaties of moeilijke vervanging volstaan niet noodzakelijk.
Het arrest van 11 maart 2024 toont dat een bestuurstitel geen immuniteit biedt. Bij een formeel zelfstandige gedelegeerd bestuurder stelde de feitenrechter beperkte werkelijke beheers- en personeelsbevoegdheden, vergaande instructies en verplichtingen over vakantie, werktijden, reizen en ziekteverantwoording vast. Het Hof van Cassatie aanvaardde die elementen:
“De beperking van de beheersbevoegdheden [...] en de instructies die hij ontvangt [vormen] relevante elementen om [...] de vrijheid van die persoon om zijn werk te organiseren en de mogelijkheid voor de vennootschap om een hiërarchische controle uit te oefenen te beoordelen.”
—
De juiste vraag is dus niet of een managementovereenkomst bestaat, maar of contract, vennootschapsstructuur en dagelijkse werkelijkheid met elkaar stroken.
Sectorale vermoedens en weerlegging
Naast platformwerk bevat de wet een weerlegbaar vermoeden voor onder meer bepaalde bouw- en vastgoedactiviteiten, bewaking, vervoer van goederen of personen voor rekening van derden en schoonmaak. Wanneer meer dan de helft van negen wettelijke criteria is vervuld, wordt een arbeidsovereenkomst vermoed; wanneer meer dan de helft niet is vervuld, geldt het tegengestelde vermoeden. Uitvoeringsregels breiden het stelsel naar bepaalde land- en tuinbouwactiviteiten uit en kunnen criteria sectorspecifiek invullen.
De wederpartij kan tegenbewijs leveren; daarna staan de algemene criteria en bewezen feiten centraal. De precieze activiteit, toepasselijke versie en werkperiode blijven beslissend.
Bewijs, procedure en gevolgen
Bewijs omvat contracten, facturen, roosters, berichten, platformvoorwaarden, locatiegegevens, tarieven, beoordelingen, sancties, verlofregels en instructies. Bij algoritmisch beheer zijn toewijzing, rangschikking, blokkering en deactivering bijzonder relevant.
De kan onder voorwaarden een advies of beslissing over de kwalificatie geven. Een advies is niet bindend. Een beslissing bindt de vertegenwoordigde socialezekerheidsinstellingen binnen haar wettelijke grenzen, maar niet de rechter. De Commissie kan niet meer worden ingeschakeld wanneer al een bevoegde socialezekerheids- of strafrechtelijke onderzoekshandeling loopt of wanneer de zaak aan een arbeidsrechtbank is voorgelegd.
Bij herkwalificatie geldt het overeenstemmende socialezekerheidsstelsel. Loon, vakantiegeld, opzegging, arbeidstijd en ontslagbescherming moeten vervolgens per aanspraak worden onderzocht; termijnen, bewijs en verjaring blijven afzonderlijk gelden.
Praktische controlelijst
- Identificeer alle contractspartijen, inclusief een tussenliggende managementvennootschap of platformoperator.
- Leg vast wie prijs, uren, werkmethode, locatie, vervanging en klantenkeuze werkelijk bepaalt.
- Onderzoek toezicht, rapportage, sancties, rankings, deactivatie en verlof- of afwezigheidsregels.
- Behandel btw-, KBO- en socialezekerheidsregistraties als formeel bewijs, niet als doorslaggevende kwalificatie.
- Controleer of een sectoraal of platformvermoeden geldt voor de activiteit en de relevante periode.
- Bewaar digitale gegevens en vergelijk de contracttekst met de dagelijkse uitvoering.
- Bepaal tijdig of de Commissie Arbeidsrelaties nog bevoegd is of een gerechtelijke procedure nodig is.
- Bereken mogelijke gevolgen en verjaring per loon-, ontslag-, belasting- en socialezekerheidsvraagstuk.
Conclusie
Belgisch recht beschermt niet alleen wie “werknemer” op zijn contract heeft staan. Beslissend is of de natuurlijke persoon in werkelijkheid tegen loon onder gezag werkt, beoordeeld aan de hand van werk- en tijdsvrijheid, feitelijke partijbedoeling en hiërarchische controle. Platformalgoritmen, sancties en controle na aanvaarding van een opdracht kunnen schijnbare vrijheid relativeren. Een managementvennootschap vereist een extra onderzoek naar de werkelijke partijen en eventuele simulatie, maar sluit herkwalificatie niet uit. De beoordeling blijft feitelijk, sectorspecifiek en tijdsgebonden; daarom moeten contract, digitale systemen en dagelijkse praktijk steeds samen worden onderzocht.
Bronnen
This article provides general legal information, not advice for a specific matter. Laws, facts and procedural deadlines may change the result. Follow the linked primary sources and obtain local advice before acting.