Risposta breve
Un licenziamento individuale deve essere scritto, motivato e sorretto da giusta causa o giustificato motivo. È nullo se discriminatorio, ritorsivo per un motivo illecito determinante o contrario a uno specifico divieto, per esempio gravidanza, congedi protetti, matrimonio o whistleblowing. Il licenziamento disciplinare richiede inoltre contestazione tempestiva e specifica, possibilità di difesa e proporzione; quello economico richiede una ragione organizzativa effettiva, il nesso con il posto soppresso e l'impossibilità di un utile ricollocamento.
Il rimedio non dipende soltanto dal vizio. Contano data di assunzione, dimensioni del datore, settore e disciplina speciale. La nullità, discriminazione e forma orale conducono normalmente alla reintegrazione piena, anche presso un piccolo datore. Negli altri casi, per i rapporti anteriori al 7 marzo 2015 opera soprattutto l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori nelle imprese sopra soglia e la legge n. 604/1966 sotto soglia. Per i rapporti coperti dal d.lgs. n. 23/2015 opera il sistema delle «tutele crescenti», oggi profondamente corretto dalla Corte costituzionale.
Quali motivi rendono legittimo il recesso?
Gli artt. 2118 e 2119 del distinguono recesso con preavviso e giusta causa, tanto grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria. Gli artt. 1 e 3 della richiedono una giusta causa o un giustificato motivo:
«Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.»
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- soggettivo, cioè un notevole inadempimento degli obblighi del lavoratore;
- oggettivo, cioè ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro o al suo regolare funzionamento.
Il datore prova la giustificazione. Il giudice non sostituisce le proprie scelte a quelle imprenditoriali, ma verifica realtà, non pretestuosità, causalità e rispetto delle regole. Un motivo formalmente «economico» che nasconde una punizione, discriminazione o ritorsione viene qualificato per la sua causa effettiva.
Nullità, discriminazione e ritorsione
L'art. 15 dello vieta atti discriminatori per attività sindacale, opinioni politiche, religione, razza, lingua, sesso, disabilità, età, orientamento sessuale e altri fattori protetti. Si aggiungono il d.lgs. n. 198/2006 sulla parità di genere, i d.lgs. nn. 215 e 216/2003 e le norme europee antidiscriminatorie. Fatti precisi e concordanti possono spostare sul datore l'onere di dimostrare l'assenza di discriminazione; non è sempre necessaria una confessione o un comparatore identico.
Il licenziamento ritorsivo è nullo quando la rappresaglia costituisce il motivo illecito determinante: possono rilevare vicinanza temporale, trattamento incoerente, ragioni mutevoli e assenza di precedenti. Norme speciali rendono espressamente nulle varie ritorsioni. Il protegge il segnalante alle condizioni di legge; gli artt. 54 e seguenti del tutelano maternità, paternità e congedi; il d.lgs. n. 198/2006 disciplina anche il licenziamento per matrimonio e la vittimizzazione.
Per licenziamento discriminatorio, nullo o orale, l'art. 18 e l'art. 2 del prevedono reintegrazione, retribuzioni perdute con minimo di cinque mensilità e contributi. Il lavoratore può scegliere quindici mensilità al posto del rientro. La ha eliminato la parola «espressamente» dall'art. 2: la reintegrazione non è limitata alle sole nullità testualmente dichiarate dalla legge.
«Il giudice [...] ordina al datore di lavoro [...] la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto.»
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Licenziamento disciplinare
Prima del recesso il datore deve rispettare l'art. 7 dello Statuto: pubblicità del codice disciplinare quando necessaria, contestazione specifica e tempestiva, audizione se richiesta e almeno cinque giorni per difendersi. L'addebito non può poi essere sostanzialmente mutato. Il giudice verifica esistenza, imputabilità e gravità del fatto, intenzionalità, danno, precedenti e proporzionalità anche alla luce del contratto collettivo.
Per un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015 presso datore sopra soglia, l'art. 18, quarto comma, dispone reintegrazione attenuata e risarcimento fino a dodici mensilità se il fatto non sussiste o il CCNL prevede una sanzione conservativa. Negli altri casi di sproporzione o insufficiente gravità si applica normalmente l'indennità fra dodici e ventiquattro mensilità.
Nel d.lgs. n. 23/2015 l'art. 3, comma 2, riserva la reintegrazione attenuata all'insussistenza del fatto materiale, escludendo in linea generale una mera rivalutazione della proporzione. La ha però imposto una lettura conforme per il fatto che il CCNL tipizza specificamente come punibile soltanto con sanzione conservativa: anche questa ipotesi ricade nella tutela reintegratoria attenuata. Se il fatto esiste ma il licenziamento è altrimenti ingiustificato, resta l'indennità dell'art. 3, comma 1.
Licenziamento economico
Il giustificato motivo oggettivo non richiede necessariamente perdite o crisi. Può derivare da una riorganizzazione genuina diretta all'efficienza, ma devono esistere la scelta dichiarata, l'effettiva soppressione della posizione e il nesso causale. Il datore deve inoltre provare il cosiddetto repêchage, cioè l'assenza di posizioni disponibili, anche inferiori se concretamente proponibili, nelle quali ricollocare il lavoratore senza creare un posto nuovo. Se più dipendenti sono fungibili, la selezione deve rispettare correttezza e buona fede.
Nel vecchio art. 18 la reintegrazione per inesistenza del fatto economico è obbligatoria: la ha sostituito il «può» con «applica» e la ha eliminato il requisito che l'insussistenza fosse «manifesta». Altri difetti conducono di regola all'indennità da dodici a ventiquattro mensilità.
Nel regime 2015, la ha esteso la reintegrazione attenuata quando è direttamente provata l'insussistenza del fatto materiale economico allegato. La Corte ha però lasciato estranea a questa specifica soglia la valutazione sul ricollocamento: violare il repêchage può rendere il recesso illegittimo, senza produrre automaticamente reintegrazione.
Forma, procedura e termini
La comunicazione deve essere scritta e contenere contestualmente motivi specifici. Un recesso orale riceve tutela reintegratoria piena; una motivazione insufficiente o la violazione della procedura disciplinare producono invece il rimedio formale proprio, salvo che emerga un vizio sostanziale più grave.
Nel vecchio art. 18, per il datore sopra soglia, il vizio soltanto formale o procedurale comporta normalmente sei-dodici mensilità. Nel d.lgs. n. 23/2015 l'art. 4 prevede due-dodici mensilità. Dopo le sentenze e , anzianità non determina meccanicamente l'importo: il giudice considera anche dimensioni, numero di dipendenti, comportamento e condizioni delle parti, motivando.
L'impugnazione scritta deve arrivare entro 60 giorni dalla comunicazione. Entro i successivi 180 giorni occorre depositare il ricorso al tribunale del lavoro oppure comunicare una richiesta di conciliazione o arbitrato; dopo rifiuto o mancato accordo decorre l'ulteriore termine legale. Non è prudente attendere: la decadenza opera anche per molte ipotesi di invalidità. Oggi l'art. 441-bis c.p.c., introdotto dal , dà priorità alle cause in cui è chiesta la reintegrazione; il vecchio rito Fornero è stato abrogato.
Quale regime economico si applica?
La sequenza pratica è questa:
- individuare una nullità, discriminazione, ritorsione o forma orale, che normalmente supera data e soglia dimensionale e porta alla reintegrazione piena;
- verificare se il rapporto ricade nel vecchio art. 18, nel d.lgs. n. 23/2015 o nella tutela sotto soglia della legge n. 604/1966;
- qualificare il vizio come inesistenza del fatto, ingiustificatezza, sproporzione oppure difetto formale;
- applicare le correzioni costituzionali e l'eventuale disciplina collettiva o speciale.
Per assunti dal 7 marzo 2015, l'indennità sostanziale ordinaria dell'art. 3 va da sei a trentasei mensilità, determinata giudizialmente. Nei piccoli datori l'art. 9 esclude la reintegrazione attenuata dell'art. 3, comma 2, e dimezza gli importi. La ha però cancellato il tetto autonomo di sei mensilità: resta il dimezzamento, non quel limite massimo. Per i rapporti anteriori sotto soglia, l'art. 8 della legge n. 604/1966 prevede riassunzione o indennità generalmente fra 2,5 e 6 mensilità, elevabile nelle ipotesi legali.
Conclusione
«Licenziamento illegittimo» non identifica un unico rimedio. Lo stesso fatto può produrre reintegrazione, una diversa fascia indennitaria o soltanto una tutela procedurale secondo causa reale, prova, data di assunzione e dimensioni. La verifica deve partire subito dalla lettera di recesso, dal contratto e CCNL, dalla cronologia, dagli organici e dalle alternative di ricollocamento, rispettando i termini di 60 e 180 giorni.
Fonti
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