Kort antwoord
Een Belgische onderneming moet eerst kwalificeren wat zij werkelijk overweegt. Een belangrijke reorganisatie activeert doorgaans de voorafgaande informatie en raadpleging van de ondernemingsraad onder cao nr. 9. Worden binnen zestig dagen genoeg werknemers ontslagen om de wettelijke drempel te bereiken, dan komt daar de bijzondere procedure voor collectief ontslag bij: tijdige schriftelijke informatie, werkelijk overleg over alternatieven en sociale maatregelen, kennisgeving aan de overheid en in beginsel een wachttijd van dertig dagen. De Renaultwet koppelt aan een gebrekkige raadpleging bovendien individuele remedies.
Een definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit met een voldoende grote personeelsdaling kan een sluiting zijn. Dan gelden aparte meldingen aan werknemers, vertegenwoordigers en federale en regionale instanties. Leidt de sluiting ook tot collectief ontslag, dan moeten beide procedures worden gevolgd.
Bij een overgang van onderneming krachtens overeenkomst gaan arbeidsovereenkomsten in beginsel automatisch over. De ondernemingsraad, of bij ontstentenis het bevoegde vervangende orgaan, moet vóór de overgang worden geïnformeerd en zo nodig geraadpleegd over datum, reden, gevolgen en maatregelen. Zonder vertegenwoordigingsorgaan krijgen de betrokken werknemers rechtstreeks informatie. Overleg is geen veto, maar moet vroeg genoeg en met voldoende gegevens plaatsvinden om voorstellen nog zinvol te kunnen bespreken.
Begin met de juiste kwalificatie
“Herstructurering” is geen afzonderlijke uniforme procedure. Eenzelfde project kan vier lagen combineren:
- een belangrijke wijziging van structuur of arbeidsorganisatie;
- een collectief ontslag;
- een sluiting van een onderneming of afdeling;
- een overgang van onderneming naar een andere werkgever.
De werkgever moet per technische bedrijfseenheid, afdeling en periode onderzoeken welke drempels zijn vervuld. Een verkoop kan tegelijk een overgang, een sluiting en een collectief ontslag opleveren. De procedures vervangen elkaar dan niet.
Algemene herstructurering: cao nr. 9
Voor ondernemingen met een ondernemingsraad vormt het algemene vertrekpunt. De ondernemingsraad krijgt informatie over vooruitzichten, werkgelegenheid en reorganisatieprogramma’s. Bij beslissingen die ingrijpende gevolgen kunnen hebben voor de arbeidsorganisatie of arbeidsovereenkomsten moet hij vooraf worden ingelicht en geraadpleegd.
Artikel 3 legt het functionele criterium vast:
“De bij deze overeenkomst bedoelde inlichtingen moeten verstrekt worden alvorens de beslissingen worden getroffen; hetzelfde geldt voor de raadplegingen.”
—
Bij fusie, overname, sluiting of een andere belangrijke structuurwijziging moet de ondernemingsraad tijdig en vóór publieke verspreiding worden geïnformeerd. De raadpleging betreft onder meer werkgelegenheid, arbeidsorganisatie, herplaatsing en sociale begeleiding. De werkgever behoudt de economische beslissingsbevoegdheid, maar mag het overleg niet uitstellen totdat de uitkomst onomkeerbaar is.
Collectief ontslag: drempels en eerste fase
, het koninklijk besluit van 24 mei 1976 en de artikelen 62–70 van de wet van 13 februari 1998 vormen samen het centrale stelsel. Het betreft ontslagen om redenen die niet aan de persoon van de werknemer zijn verbonden, binnen zestig dagen, in een technische bedrijfseenheid die gemiddeld meer dan twintig werknemers had in het voorafgaande kalenderjaar. De drempel bedraagt:
- tien ontslagen bij gemiddeld meer dan 20 en minder dan 100 werknemers;
- 10% bij gemiddeld ten minste 100 en minder dan 300 werknemers;
- dertig ontslagen bij gemiddeld ten minste 300 werknemers.
Zodra de werkgever een collectief ontslag overweegt, moet hij de werknemersvertegenwoordigers informeren en raadplegen. Dat gebeurt in de ondernemingsraad, bij ontstentenis met de vakbondsafvaardiging en vervolgens volgens de toepasselijke vervangingsregels. Het overleg moet gaan over het vermijden of verminderen van ontslagen en het verzachten van de gevolgen.
De schriftelijke informatie omvat minstens de redenen, de aantallen en categorieën van voorgenomen en gewoonlijk tewerkgestelde werknemers, de betrokken periode, de selectiecriteria en de berekeningsmethode voor bovenwettelijke vergoedingen. Cao nr. 24 verwoordt het doel als volgt:
“De raadplegingen hebben betrekking op de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten.”
—
De werkgever moet vragen en tegenvoorstellen onderzoeken en beantwoorden. Een sociaal plan kan uit overleg voortkomen, maar een akkoord is niet altijd vereist.
Kennisgeving, wachttijd en betwisting
Na afronding van de informatie- en raadplegingsfase meldt de werkgever het voornemen aan de bevoegde regionale tewerkstellingsdienst en bezorgt hij afschriften aan werknemersvertegenwoordigers en werknemers volgens de officiële procedure. Tijdens de daaropvolgende termijn van in beginsel dertig dagen mogen de betrokken werknemers niet worden ontslagen; de bevoegde instantie kan die termijn onder voorwaarden inkorten of verlengen.
De Renaultwet biedt een collectieve en individuele betwistingsroute. Werknemersvertegenwoordigers moeten bezwaren binnen dertig dagen na de kennisgeving formuleren. Een individueel ontslagen werknemer moet vervolgens tijdig aangetekend optreden. Naargelang de overeenkomst nog loopt of al is beëindigd, kunnen schorsing van de opzegging, herstel en loonbetaling aan de orde zijn. Deze sancties betreffen cao nr. 24; de overheidsmelding en wachttijd hebben een eigen regime.
In een arrest van 7 oktober 2015 onderzocht het Arbeidshof Antwerpen de drempel op het niveau van de technische bedrijfseenheid. Bij ongeveer 333,5 werknemers was dertig het relevante minimum; het bewezen aantal voorgenomen en verrichte ontslagen bleef daaronder. Het hof paste de Renaultbescherming daarom niet toe. Het arrest toont waarom het personeelsgemiddelde, de juiste eenheid, de zestigdagenperiode en het werkelijke aantal ontslagen vooraf precies moeten worden vastgesteld.
Sluiting van een onderneming of afdeling
Onder de is er in hoofdzaak een sluiting wanneer de hoofdactiviteit definitief stopt en het personeelsaantal daalt tot minder dan een vierde van het relevante gemiddelde. Een afdeling kan afzonderlijk tellen; sommige herstructureringen kunnen worden gelijkgesteld.
De voorafgaande informatieplicht geldt in beginsel wanneer de onderneming of afdeling gemiddeld minstens twintig werknemers tewerkstelde tijdens die vier kwartalen. Sectorale cao’s kunnen de modaliteiten bepalen. Zonder zo’n regeling moet de werkgever de werknemers via aanplakking, de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging en de bevoegde federale en regionale instanties onverwijld informeren. De melding bevat onder meer identificatie en activiteit, de vermoedelijke stopzettingsdatum en de personeelslijst.
De sluitingsregels nemen de algemene raadpleging niet weg. Bereikt de sluiting ook de drempel voor collectief ontslag, dan gelden tevens cao nr. 24, de Renaultwet en de overheidsprocedure.
Overgang van onderneming
Bij een contractuele overgang van een economische eenheid die haar identiteit behoudt, beschermt de betrokken werknemers. Artikel 7 bepaalt:
“De rechten en verplichtingen die voor de vervreemder voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang [...] bestaande arbeidsovereenkomsten, gaan door deze overgang op de verkrijger over.”
—
De overgang is op zichzelf geen ontslaggrond. Economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen in de werkgelegenheid meebrengen kunnen wel ontslag dragen, mits alle toepasselijke ontslag- en overlegregels worden gevolgd.
De ondernemingsraad wordt op grond van cao nr. 9 vooraf geïnformeerd en effectief geraadpleegd over de gevolgen en voorgenomen maatregelen. Zonder ondernemingsraad neemt de vakbondsafvaardiging die taak over; bij ontstentenis daarvan kan het comité voor preventie en bescherming op het werk bevoegd zijn. Bestaat geen van deze organen, dan vereist artikel 15/1 van cao nr. 32bis rechtstreekse voorafgaande informatie aan de betrokken werknemers over de datum, reden, juridische, economische en sociale gevolgen en voorgenomen maatregelen.
Sinds cao nr. 32/8 van 17 december 2024 moet de vervreemder op verzoek de inhoud van informatie en raadpleging tijdig vóór de overgang aan de geïdentificeerde verkrijger bezorgen en hem uitnodigen zich voor te stellen.
Europese onderlaag en grensoverschrijdende groepen
De Belgische regels geven uitvoering aan , en . Voor de concrete procedure blijft het Belgische omzettingsrecht het eerste aanknopingspunt.
Bij een concernbeslissing kan de Belgische werkgever zich niet eenvoudig verschuilen achter de buitenlandse moedermaatschappij: de informatie moet worden verkregen en het overleg moet tijdig plaatsvinden. Bij grensoverschrijdende ondernemingen kunnen bovendien de regels over Europese ondernemingsraden of, afhankelijk van de vennootschapsvorm, Europese werknemersmedezeggenschap naast de Belgische procedure gelden.
Praktische controlelijst
- Breng juridische entiteiten, technische bedrijfseenheden, afdelingen en vertegenwoordiging per vestiging in kaart.
- Leg vast welke beslissing nog wordt overwogen en welke stappen al feitelijk onomkeerbaar zijn.
- Bereken personeelsgemiddelden, ontslagaantallen en de zestigdagenperiode vóór de aankondiging.
- Toets afzonderlijk aan cao nr. 9, collectief ontslag, sluiting en overgang van onderneming.
- Geef schriftelijke, concrete en voldoende vroege informatie; documenteer vragen, voorstellen en antwoorden.
- Stem ondernemingsraad, vakbondsafvaardiging, comité, werknemers en overheidsmeldingen correct op elkaar af.
- Respecteer de wachttijd en individuele ontslagregels; controleer sectorale cao’s en tewerkstellingscelverplichtingen.
- Onderzoek bij een transactie welke werknemers en verplichtingen automatisch overgaan en informeer de verkrijger wanneer daarom wordt verzocht.
Conclusie
Bij een Belgische herstructurering bepaalt niet het etiket van het project maar de juridische combinatie van structuurwijziging, ontslagaantallen, stopzetting en werkgeverswissel welke plichten gelden. De algemene raadpleging onder cao nr. 9 kan worden aangevuld door drie bijzondere stelsels. Tijdigheid is daarbij doorslaggevend: vertegenwoordigers moeten nog invloed kunnen uitoefenen op alternatieven en sociale gevolgen. Een zorgvuldige werkgever kwalificeert daarom eerst elke werkstroom, volgt parallel de toepasselijke procedures en bewaart bewijs dat informatie, overleg, antwoorden, meldingen en wachttijden correct zijn behandeld.
Bronnen
This article provides general legal information, not advice for a specific matter. Laws, facts and procedural deadlines may change the result. Follow the linked primary sources and obtain local advice before acting.