Respuesta breve
Un despido es procedente si la empresa prueba la causa comunicada y cumple las reglas aplicables. Es improcedente cuando no prueba los hechos o su gravedad, no acredita la causa objetiva o incumple una formalidad esencial. La consecuencia ordinaria es que la empresa elija entre readmisión e indemnización de 33 días de salario por año, con máximo de 24 mensualidades; el representante legal o sindical elige por sí mismo.
Es nulo si responde a discriminación, vulnera un derecho fundamental o cae en una protección legal objetiva —embarazo, nacimiento, determinados permisos, adaptaciones o excedencias— sin que la empresa pruebe un motivo válido y ajeno. También es nulo despedir como represalia por reclamar derechos. La nulidad exige readmisión inmediata, salarios desde el cese y, cuando se lesionó un derecho fundamental, posible indemnización adicional por daños materiales y morales.
Un despido por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas es colectivo si supera los umbrales legales en 90 días: 10 personas en empresas de menos de 100, el 10 % entre 100 y 300, o 30 en empresas de más de 300. Requiere consultas, información y negociación de buena fe. Dividir bajas para evitar el procedimiento puede causar nulidad.
El plazo individual para impugnar es de 20 días hábiles, sujeto a reglas de suspensión y a especialidades si existe proceso colectivo. Debe actuarse aunque falte carta, finiquito o certificado.
Procedente, improcedente y nulo no son sinónimos
El (ET) distingue tres calificaciones judiciales. En un despido disciplinario, la empresa debe probar un incumplimiento grave y culpable descrito en la carta. En uno objetivo debe acreditar ineptitud, falta de adaptación o una causa económica, técnica, organizativa o productiva y cumplir el artículo 53.
El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario [...] Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido.
—
La improcedencia corrige falta de causa o forma. La nulidad protege igualdad, derechos fundamentales y situaciones expresamente blindadas. Por eso una acusación disciplinaria no probada suele producir improcedencia, mientras una acusación usada como pretexto discriminatorio o represalia produce nulidad.
Forma, prueba y audiencia previa
La carta disciplinaria debe identificar hechos y fecha de efectos. El convenio puede añadir garantías; representantes requieren expediente contradictorio y la afiliación sindical conocida activa audiencia de delegados. Desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, la empresa debe además ofrecer al trabajador oportunidad real de defenderse antes del despido disciplinario, por aplicación directa del artículo 7 del , salvo que no pueda exigirse razonablemente. La doctrina se aplica a despidos posteriores a ese cambio jurisprudencial.
La extinción objetiva exige carta con causa, puesta a disposición simultánea de 20 días de salario por año —máximo 12 mensualidades— y 15 días de preaviso. En causa económica puede explicarse en la carta la imposibilidad de pago simultáneo. La ausencia de preaviso o un error excusable de cálculo no provoca por sí sola improcedencia, aunque deben pagarse diferencias.
En juicio, la empresa queda limitada en principio a los motivos de la carta. Si la persona aporta indicios de discriminación o lesión fundamental, la carga cambia: la empresa debe demostrar una justificación objetiva, razonable y proporcionada.
Despido discriminatorio o protegido
El artículo 14 de la , el ET y la prohíben motivos como sexo, origen, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, religión, enfermedad o condición de salud, estado serológico y otras circunstancias personales o sociales.
Una baja médica no convierte automáticamente cada despido en nulo. Hay que examinar si la salud fue motivo real, si existe discapacidad en sentido jurídico, los indicios temporales y comparativos, y la explicación empresarial. Si solo falta causa suficiente, puede haber improcedencia; si existe discriminación, nulidad.
El ET establece además nulidad objetiva durante embarazo, suspensión por nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo, lactancia o permiso parental; al solicitar o disfrutar determinados permisos, adaptación de jornada o excedencia de cuidado; y hasta 12 meses tras reincorporación por nacimiento o adopción. La empresa puede obtener procedencia si acredita suficientemente una causa ajena y, en despido objetivo, que exige extinguir concretamente ese puesto.
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas [...] o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
—
Represalias y garantía de indemnidad
El artículo 24 de la Constitución protege frente a sanciones por acudir a tribunales o realizar actos preparatorios necesarios. La formuló la garantía de indemnidad: no pueden seguirse consecuencias perjudiciales por reclamar judicial o administrativamente derechos laborales.
La proximidad entre queja y despido, comentarios, cambios repentinos de evaluación o una causa inconsistente pueden constituir indicios. Entonces la empresa debe probar una razón real, independiente y proporcionada. No basta que pudiera despedir sin causa expresada; tampoco cada conflicto previo demuestra represalia automáticamente.
La protección puede alcanzar denuncias a Inspección, conciliación previa, actividad sindical o colaboración en una reclamación, según el derecho ejercido. Conviene conservar correos, fechas, comparadores y carta.
Cuándo existe despido colectivo
El artículo 51 ET cuenta extinciones empresariales por motivos no inherentes a la persona durante 90 días. Los umbrales son:
- 10 personas si la empresa ocupa menos de 100;
- 10 % de la plantilla si ocupa entre 100 y 300;
- 30 personas si ocupa más de 300;
- también, cese de la plantilla completa superior a cinco por cierre empresarial basado en esas causas.
Cuando en periodos sucesivos de noventa días [...] la empresa realice extinciones [...] en un número inferior a los umbrales [...] con objeto de eludir este artículo, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas.
—
Antes de decidir debe abrirse consulta con representantes, normalmente hasta 30 días naturales —15 en empresas con menos de 50—, comunicar a la autoridad laboral y aportar memoria, selección, cifras y documentación causal. Se negocia de buena fe para evitar o reducir despidos y mitigar consecuencias. El acuerdo no vuelve lícito lo discriminatorio ni impide control de causa y procedimiento.
La acción colectiva puede alegar inexistencia de causa, falta de consultas o documentos, fraude, coacción, abuso o lesión fundamental. La declara nula la decisión por omitir consulta/documentación esencial, procedimiento de fuerza mayor o autorización concursal exigida, o por vulnerar derechos fundamentales. Si la causa no se prueba pero el procedimiento sí se cumplió, la decisión será no ajustada a Derecho. Preferencias individuales se discuten en procesos individuales.
Readmisión, salarios e indemnizaciones
Para el despido improcedente, el artículo 56 ET da cinco días desde la sentencia para que la empresa elija:
- readmisión, con salarios dejados de percibir hasta sentencia o empleo anterior; o
- indemnización, 33 días de salario por año, prorrateo mensual y máximo de 24 mensualidades.
En contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, el período previo se calcula a 45 días por año y el posterior a 33, con el régimen de límites de la disposición transitoria undécima. La base parte del salario regulador y la antigüedad reconocible, no de una estimación libre del perjuicio.
La rechaza elevar judicialmente esa cuantía por circunstancias personales bajo el Convenio 158 OIT o la Carta Social Europea revisada. Esto no impide una indemnización separada si se prueba vulneración de derechos fundamentales.
Si el despedido es representante legal o sindical, él elige y conserva salarios de tramitación. Si no se ejercita la opción ordinaria, se entiende elegida la readmisión.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
—
En nulidad por derecho fundamental, el tribunal restablece la situación y fija además daños materiales y morales conforme a los artículos 182 y 183 LRJS. En nulidad colectiva, los afectados tienen derecho a reincorporación, sin perjuicio de cuestiones individuales.
Plazo y primeros pasos
La demanda por despido caduca a los 20 días hábiles desde el cese; no cuentan sábados, domingos ni festivos judiciales. La conciliación o mediación previa suspende el cómputo en los términos legales. En proceso colectivo, la acción de representantes y las demandas individuales se coordinan y el inicio individual puede desplazarse hasta la firmeza de la sentencia colectiva.
Hay que registrar la fecha, guardar carta y nóminas, identificar indicios protegidos, calcular plantilla/extinciones y presentar conciliación y demanda sin esperar negociación informal. Finiquito e indemnización recibida no eliminan necesariamente la acción.
Conclusión
La falta de causa o forma conduce normalmente a improcedencia; discriminación, represalia o protección legal conducen a nulidad. Los umbrales de 90 días activan consulta colectiva y no pueden eludirse fraccionando bajas. La diferencia determina quién elige, si hay readmisión obligatoria, salarios y daños adicionales, pero ninguna clasificación evita el breve plazo de 20 días.
Fuentes
This article provides general legal information, not advice for a specific matter. Laws, facts and procedural deadlines may change the result. Follow the linked primary sources and obtain local advice before acting.