Lyhyt vastaus
Työsuhteen päättäminen on lainvastaista, jos laissa vaadittu aineellinen peruste puuttuu, todellinen syy on syrjivä tai vastatoimi taikka pakollinen menettely laiminlyödään. Vuoden 2026 alusta henkilöön liittyvä irtisanominen edellyttää asiallista syytä ja kokonaisharkintaa. Tavallisesti työntekijälle on ensin annettava varoitus ja tilaisuus korjata menettelynsä sekä ennen päätöstä mahdollisuus tulla kuulluksi. Välitön purkaminen vaatii edelleen erittäin painavan syyn.
Koeajalla sopimus voidaan purkaa ilman tavallista irtisanomisperustetta, mutta ei syrjivällä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella syyllä. Taloudellinen tai tuotannollinen irtisanominen vaatii työn olennaisen ja pysyvän vähenemisen, asiallisen ja painavan syyn sekä työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden täyttämisen. Tilapäinen lomautus edellyttää tavallisesti enintään 90 päivää kestävää työn vähenemistä ja sitä, ettei muuta sopivaa työtä tai kohtuullista koulutusta voida järjestää.
Määräaikainen sopimus päättyy yleensä sovittuna ajankohtana ilman irtisanomista, eikä työnantajalla ole yleistä uusimisvelvollisuutta. Uusimatta jättäminen on kuitenkin lainvastaista, jos määräaikaisuus oli alun perin perusteeton, peräkkäiset sopimukset osoittavat pysyvän työvoimatarpeen tai jatkosta luovutaan esimerkiksi raskauden, perhevapaan, terveydentilan, iän, vammaisuuden, ammattiyhdistystoiminnan tai oikeusturvakeinoon turvautumisen vuoksi. Seuraamuksia voivat olla palkkaperusteinen korvaus, syrjintähyvitys, yhteistoimintalain hyvitys ja vahingonkorvaus.
Henkilöön liittyvä irtisanominen
muuttui vuoden 2026 alusta. Nykyinen kynnys ilmaistaan näin:
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt.
—
Asiallinen syy voi olla esimerkiksi työhön vaikuttavan velvollisuuden rikkominen, perusteeton poissaolo, työtehtävien laiminlyönti, epäasiallinen käytös tai työntekoedellytysten olennainen muuttuminen. Pelkkä vähäinen virhe, yleinen tyytymättömyys tai jälkikäteen rakennettu syy ei riitä. Tuomioistuin arvioi menettelyn vakavuuden, työntekijän aseman ja tehtävät, aikaisemman toiminnan, työnantajan ohjeistuksen ja oman menettelyn, henkilöstömäärän sekä osapuolten olosuhteet kokonaisuutena.
Velvollisuuden rikkomiseen perustuva irtisanominen vaatii normaalisti varoituksen, joka kertoo riittävän selvästi moitittavan menettelyn ja antaa aidon mahdollisuuden korjata se. Varoitusta ei tarvita, jos rikkomus on niin vakava, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää. Jos ongelma on työntekijän muuttunut kyky suoriutua työstä, työnantajan on kuulemisen jälkeen selvitettävä sijoittaminen muuhun työhön.
Sairaus, vamma tai tapaturma on kielletty peruste, ellei työkyky ole vähentynyt niin olennaisesti ja pitkäaikaisesti, ettei sopimuksen jatkamista voida kohtuudella vaatia. Myös laillinen työtaistelu, mielipiteet, yhteiskunnallinen tai yhdistystoiminta, henkilöstön edustajana toimiminen ja oikeusturvakeinoihin turvautuminen ovat nimenomaisesti suojattuja. Ennen henkilöperusteista irtisanomista tai purkamista työntekijää on kuultava, ja hän saa käyttää avustajaa.
Työsopimuksen välitön purkaminen on eri asia kuin irtisanominen. Se vaatii erittäin painavan syyn: rikkomuksen on oltava niin vakava, ettei työsuhdetta voida jatkaa edes irtisanomisajan loppuun. Purkuoikeus on yleensä käytettävä 14 päivän kuluessa siitä, kun peruste tuli tietoon.
Milloin koeaikapurku ylittää sallitun rajan?
Koeajasta on sovittava. Se alkaa työnteon alkaessa ja kestää enintään kuusi kuukautta; määräaikaisessa sopimuksessa se saa pidennyksineen olla enintään puolet sopimusajasta ja silti korkeintaan kuusi kuukautta. Sairaus- tai perhevapaapoissaolo voi oikeuttaa pidennykseen vain lain ehdoin ja ajoissa ilmoitettuna.
sallii molemmille osapuolille purkamisen koeajan kuluessa, mutta asettaa rajan:
Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.
—
Työhön soveltuvuuteen, suoritukseen, yhteistyöhön tai koeaikana ilmenneisiin luotettavuusongelmiin aidosti liittyvä syy voi olla sallittu. Sen sijaan raskaus, perhevapaa, terveydentila ilman tehtävään liittyvää asianmukaista arviota, ammatillinen järjestäytyminen, oikeuksien vaatiminen tai työnantajan yleinen säästötarve eivät muutu hyväksyttäviksi sillä, että päätös nimetään koeaikapuruksi.
Ratkaisussa arvioitiin sekä uuden koeajan pätevyyttä että näyttötaakan jakautumista väitetystä epäasiallisesta perusteesta. Työntekijän on esitettävä seikkoja, jotka tekevät epäasiallisen tai syrjivän syyn uskottavaksi; syrjintäolettaman synnyttyä työnantajan on pystyttävä näyttämään muu hyväksyttävä peruste. Koeaikapurussakin työntekijää on kuultava ennen päätöstä.
Taloudellinen tai tuotannollinen irtisanominen
Tässä irtisanomislajissa vuoden 2026 muutos ei poistanut painavuusvaatimusta. edellyttää, että tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai uudelleenjärjestelysyistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi ja että syy on asiallinen ja painava.
Perustetta ei ainakaan ole, jos työnantaja ottaa ennen irtisanomista tai sen jälkeen uuden henkilön samankaltaiseen työhön ilman vastaavaa olosuhdemuutosta tai jos järjestely ei tosiasiassa vähennä työtä. Myös valikoiva vähentäminen voi olla syrjivää tai peittää henkilöperusteen. Työnantajan on oma-aloitteisesti tarjottava ensin sopimusta vastaavaa, sitten koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä ja järjestettävä kohtuullinen koulutus. Tietyssä määräysvaltaryhmässä selvitys ulottuu muihin määräysvallassa oleviin yrityksiin.
osoittaa, että perusteen on oltava olemassa vielä työsuhteen päättyessä. Kun liikennöintisopimusta jatkettiin ja työ säilyi, työnantajan olisi tullut peruuttaa irtisanominen eikä tarjota tilalle määräaikaista sopimusta. Ratkaisussa korkein oikeus vahvisti, että työn tarjoamisvelvollisuus jatkuu työsuhteen päättymiseen asti; laiminlyönti poistaa irtisanomisperusteen, jos avoin tehtävä olisi turvannut työsuhteen.
Taloudellisella perusteella irtisanotulle, työnhakijana olevalle entiselle työntekijälle on tarjottava samoja tai samankaltaisia tehtäviä, jos tarve syntyy neljän kuukauden kuluessa; vähintään 12 vuotta jatkuneessa työsuhteessa aika on kuusi kuukautta.
Milloin lomautus on lainvastainen?
Lomautuksessa työ ja palkanmaksu keskeytyvät väliaikaisesti, mutta työsuhde jatkuu. Työnantaja saa lomauttaa, jos taloudellisen tai tuotannollisen irtisanomisen peruste täyttyy, tai jos työ tai sen tarjoamisedellytykset vähenevät tilapäisesti, arviolta enintään 90 päiväksi, eikä muuta sopivaa työtä tai tarpeellista koulutusta voida kohtuudella järjestää. Määräaikainen työntekijä voidaan työnantajan päätöksellä lomauttaa vain, kun hän on sellaisen vakituisen työntekijän sijainen, joka voitaisiin lomauttaa.
Lomautus on lainvastainen esimerkiksi silloin, kun työ ei ole oikeasti vähentynyt, tehtävät annetaan uusille työntekijöille, koulutus- tai työn tarjoamismahdollisuus sivuutetaan, valintaperuste on syrjivä tai määräaikaista työntekijää lomautetaan ilman sijaisuusehtoa. Jollei työehtosopimus tai yhteistoimintamenettely korvaa vaiheita, työnantajan on annettava ennakkoselvitys, kuultava työntekijää ja annettava henkilökohtainen ilmoitus vähintään 14 päivää ennen alkamista.
Yhteistoimintamenettely ei korvaa itse perustetta
Yhteistoimintalain yleinen soveltamisraja on nykyisin vähintään 50 työntekijää. Työnantajan, jolla on säännöllisesti 20–49 työntekijää, on kuitenkin käytävä muutosneuvottelut, jos se harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän taloudellista irtisanomista, osa-aikaistamista, olennaisen ehdon muuttamista tai lain tarkoittamaa lomauttamista.
Neuvottelut on aloitettava harkintavaiheessa ennen lopullista päätöstä. Niissä käsitellään perusteet, vaikutukset, vaihtoehdot ja haittojen lieventäminen, ja työnantajan on annettava laissa vaaditut tiedot. Tahallinen tai huolimaton laiminlyönti voi johtaa enintään 40 160 euron hyvitykseen työntekijälle. Muutosneuvottelujen käyminen ei silti luo irtisanomis- tai lomautusperustetta, jos työsopimuslain aineelliset ehdot eivät täyty; vastaavasti menettelyrikkomus ja päättämisen perusteettomuus ovat eri kysymyksiä.
Määräaikaisen sopimuksen päättyminen ja uusimatta jättäminen
Määräaikainen sopimus päättyy normaalisti määräajan tai sovitun työn valmistuessa ilman irtisanomista. Työnantajan aloitteesta määräaikaisuudelle on oltava perusteltu syy, ja toistuvia sopimuksia ei saa käyttää, jos niiden lukumäärä, yhteiskesto tai kokonaisuus osoittaa pysyvän työvoimatarpeen. Perusteeton määräaikaisuus käsitellään toistaiseksi voimassa olevana sopimuksena, jolloin pelkkä päättymispäivä ei lopeta työsuhdetta.
Pätevän määräaikaisuuden jälkeen ei ole yleistä oikeutta uuteen sopimukseen. Päätös muuttuu kuitenkin syrjinnäksi, jos työ jatkuu mutta henkilö sivuutetaan suojatun ominaisuuden tai oikeuden käyttämisen vuoksi. Tasa-arvolain 8 § kieltää epäedullisen kohtelun palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta päätettäessä raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Siksi sopimusta ei saa jättää uusimatta raskauden tai perhevapaan takia työn jatkuessa. Yhdenvertaisuuslaki suojaa muun muassa iän, alkuperän, kielen, uskonnon, mielipiteen, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden ja seksuaalisen suuntautumisen perusteella sekä kieltää vastatoimet.
Näyttö, määräajat ja seuraamukset
Työntekijän kannattaa pyytää kirjallisesti päättymispäivä ja työnantajan tiedossa olevat syyt sekä säilyttää varoitukset, kuulemiskutsu, työvuorot, rekrytointi-ilmoitukset, organisaatiokaaviot, viestit ja tiedot siitä, kuka jatkaa samoissa tehtävissä. Syrjintäasiassa työntekijä esittää seikat, joista syrjintää voidaan olettaa; sen jälkeen työnantajan on kumottava olettama.
Perusteettomasta päättämisestä määrätään yleensä 3–24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus, mutta lain erikseen mainituissa taloudellisissa irtisanomisissa ja koeaikapurussa kolmen kuukauden vähimmäistä ei sovelleta. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain hyvitykset voivat tulla lisäksi, samoin taloudellisen vahingon korvaus ja yhteistoimintalain hyvitys. Tasa-arvolain hyvityskanne ja yhdenvertaisuuslain työelämäkanne on tavallisesti nostettava kahdessa vuodessa; työhönottotilanteessa aika on vuosi. Muilla työsuhdesaatavilla on omat määräaikansa, joten oikeudellinen arvio kannattaa hankkia nopeasti.
Johtopäätös
Päättämistavan nimi ei ratkaise laillisuutta. Tuomioistuin tutkii todellisen syyn, lain vaatiman kynnyksen, vaihtoehtoisen työn, tasapuolisuuden ja menettelyn. Koeaika ei salli syrjintää, taloudellinen peruste ei saa peittää henkilösyytä, lomautuksen on oltava aidosti perusteltu ja määräaikaisuuden päättyminen ei oikeuta syrjivään uusimatta jättämiseen. Vuonna 2026 henkilöperusteisen irtisanomisen sanamuoto on muuttunut, mutta varoitus, kuuleminen, kokonaisharkinta, syrjintäkiellot ja erityissuojat rajaavat edelleen työnantajan päätösvaltaa.
Lähteet
This article provides general legal information, not advice for a specific matter. Laws, facts and procedural deadlines may change the result. Follow the linked primary sources and obtain local advice before acting.