Stutta svarið
Málsmeðferðin ræðst fyrst af því hver er vinnuveitandinn, hvaða réttarstöðu starfsmaðurinn hefur og hvers vegna áminning eða uppsögn kemur til greina. Um almenna ríkisstarfsmenn gilda lög nr. 70/1996. Starfskjör, réttindi og skyldur starfsmanna sveitarfélaga ráðast hins vegar af kjarasamningi og ráðningarsamningi, auk stjórnsýslureglna sem eiga við um ákvörðunina.
Ef ástæðan er meint vanræksla, óstundvísi, óhlýðni, vankunnátta, ófullnægjandi árangur eða önnur háttsemi sem 21. gr. laga nr. 70/1996 tekur til, þarf ríkisstarfsmaður almennt að fá skriflega áminningu og raunhæft færi á að bæta ráð sitt áður en honum er sagt upp. Hann þarf áður að vita hvaða atvik eru til skoðunar og fá kost á að tjá sig. Áminning og síðari uppsögn þurfa að byggjast á sama eða nægilega skyldum annmarka; eldri áminning vegna óskylds atviks verður ekki notuð eins og almennt uppsagnarleyfi.
Ef uppsögn stafar af hagræðingu, fækkun starfsmanna eða raunverulegri niðurlagningu starfs er áminning ekki nauðsynleg samkvæmt 44. gr. laganna og þar er ekki mælt fyrir um andmælarétt ríkisstarfsmanns fyrir fram. Ákvörðunin þarf samt að byggjast á raunverulegum rekstrarþörfum, nægri rannsókn, málefnalegum og samræmdum valviðmiðum og meðalhófi. Í öllum tilvikum þarf að athuga hver hefur ákvörðunarvald, hvaða kjarasamningur gildir, uppsagnarfrest, rökstuðning og tiltæk kæru- eða dómsúrræði.
Byrja þarf á réttri réttarstöðu
taka samkvæmt 1. gr. almennt til þess sem er skipaður, settur eða ráðinn í þjónustu ríkisins lengur en einn mánuð og hefur starfið að aðalstarfi. Sérreglur gilda um embættismenn. Lögin taka meðal annars ekki til starfsmanna hlutafélaga og annarra félaga einkaréttarlegs eðlis þótt ríkið eigi þau að fullu, né til starfsmanna stofnana sem eru einnig í eigu annarra.
Um starfsmenn sveitarfélaga segir í að starfskjör, réttindi og skyldur fari eftir kjarasamningum og ráðningarsamningum. Þar þarf því að finna gildandi áminningar- og uppsagnarákvæði fyrir viðkomandi starf. Þau geta líkst ríkisstarfsmannalögum en orðalag, frestir og ferli geta verið önnur.
Heitið á vinnustaðnum er því ekki nóg. Sinfóníuhljómsveit Íslands var til dæmis ekki talin ríkisstofnun í , en hún taldist stjórnvald og bar að virða form- og efnisreglur stjórnsýslulaga við uppsögn. Mat á gildissviði þarf þó alltaf að miða við núverandi rekstrarform og reglur viðkomandi aðila.
Hvenær þarf skriflega áminningu?
„Áður skal þó gefa starfsmanni kost á að tala máli sínu ef það er unnt.“
—
Ákvæðið mælir fyrir um skriflega áminningu ef starfsmaður hefur meðal annars sýnt óstundvísi eða aðra vanrækslu, óhlýðni við löglegt boð eða bann, vankunnáttu eða óvandvirkni, ekki náð fullnægjandi árangri, verið ölvaður að starfi eða sýnt framkomu sem er ósæmileg, óhæfileg eða ósamrýmanleg starfinu. Ákvörðunin er matskennd þótt lagatextinn segi að forstöðumaður „skuli“ veita áminningu þegar skilyrðin eru uppfyllt.
Áður en áminning er veitt þarf almennt að:
- afmarka hvaða tilteknu atvik eða viðvarandi vandi er til skoðunar;
- afla gagna frá báðum hliðum og sannreyna umdeildar upplýsingar;
- upplýsa starfsmann um að formleg áminning sé fyrirhuguð og á hvaða grunni;
- veita aðgang að þeim gögnum sem hann þarf til að gæta hagsmuna sinna;
- gefa hæfilegan frest og raunverulegt færi á skriflegum eða munnlegum andmælum; og
- taka sjálfstæða afstöðu til andmælanna áður en endanleg ákvörðun er tekin.
Í áminningunni þarf að vera nægilega skýrt hvað var aðfinnsluvert, hvers er krafist framvegis og að uppsögn geti fylgt ef starfsmaður bætir ekki ráð sitt. Óljós almenn gagnrýni hjálpar hvorki starfsmanni að bæta úr né vinnuveitanda að sýna síðar fram á að úrbótafærið hafi verið raunhæft.
Áminningin og uppsögnin þurfa að tengjast
„Skylt er að veita starfsmanni áminningu skv. 21. gr. og gefa honum færi á að bæta ráð sitt áður en honum er sagt upp störfum ef uppsögn á rætur að rekja til ástæðna sem þar eru greindar.“
—
Tilgangur áminningar er ekki aðeins að skrá mistök heldur að vara við afleiðingum og veita úrbótatækifæri. Vinnuveitandi þarf því að geta sýnt hvað gerðist eftir áminninguna, hvaða stuðningur eða leiðbeiningar voru veittar, hversu langur úrbótatíminn var og hvernig árangur var metinn.
Í höfðu tvær áminningar verið veittar vegna launaútreikninga, en uppsögnin byggðist síðar á óskyldum ágreiningi um afskipti af ráðningu. Áminningarnar gátu ekki orðið grundvöllur uppsagnarinnar. Þær voru auk þess felldar úr gildi þar sem starfsmaðurinn hafði ekki fengið að tala máli sínu áður en þær voru veittar.
Atvikin þurfa ekki að vera nákvæmlega sama verkefnið. Í var áminning vegna ófullnægjandi árangurs í einu verkefni og uppsögn vegna sams konar vanda í öðru verkefni talin geta tengst. Starfsmaðurinn hafði fengið lýsingu á atvikum og tækifæri til andmæla á báðum stigum. Gögn studdu matið og uppsögnin var talin lögmæt.
Hvað breytist þegar ástæðan er hagræðing?
Síðari málsliður 1. mgr. 44. gr. segir að annars sé ekki skylt að gefa ríkisstarfsmanni kost á að tjá sig um ástæður uppsagnar áður en hún tekur gildi, meðal annars við fækkun vegna hagræðingar. Það afnemur ekki skyldu til vandaðs undirbúnings. Rekstrarþörfin þarf að vera raunveruleg og valið á þeim sem sagt er upp þarf að byggjast á málefnalegum, samræmdum og nægilega rannsökuðum viðmiðum.
Í var uppsögn vegna hagræðingar talin lögmæt. Fyrir lá fjárhagsleg þörf og samanburður á þekkingu og hæfni starfsmanna með tilliti til fyrirsjáanlegra verkefna. Dómurinn undirstrikar að forstöðumaður hefur svigrúm, en rannsókn, réttmætisregla, jafnræði og meðalhóf setja valinu mörk.
Ef starfsmaður er ekki ráðinn í eitt nákvæmlega afmarkað starf dugar ekki endilega að eitt verkefni hans hverfi. Í var talið að bera hefði hæfni hans saman við aðra starfsmenn áður en honum var sagt upp vegna niðurlagningar verkefna. Slíkt mat hafði ekki farið fram og uppsögnin var talin ólögmæt.
Sérstaða starfsmanna sveitarfélaga
Kjarasamningurinn er lykilheimild. Hann getur mælt fyrir um skriflega áminningu, andmæli, aðkomu trúnaðarmanns og skilyrði þess að segja megi upp vegna sömu eða sams konar vanrækslu. Starfsmannareglur sveitarfélags og ráðningarsamningur geta bætt við ferlið.
Stjórnsýslureglur geta jafnframt gilt um áminningu og uppsögn. Í fékk vagnstjóri ekki annað færi til fundar eftir að veikindi hindruðu boðaðan fund, heldur var honum sagt upp sama dag. Brotið var gegn rannsóknarreglu og andmælarétti og uppsögnin talin ólögmæt.
Nýrri framkvæmd sýnir þó að fullnægjandi málsmeðferð getur staðist. Í var áminning og síðar uppsögn sveitarfélagsstarfsmanns vegna endurtekinna óútskýrðra fjarvista talin lögmæt. Starfsmanninum hafði verið kynntur grundvöllurinn, veitt færi á skýringum og gögnin rannsökuð. Dómurinn lagði áherslu á málefnaleg sjónarmið og meðalhóf.
Hvað þarf að standa í lokagögnunum?
Skrifleg áminning eða uppsögn ætti að auðkenna ákvörðun, rétta heimild, málsatvik og gildistökudag. Þar þarf að greina niðurstöðu um andmæli og þau meginsjónarmið sem réðu mati. Í uppsögn þarf einnig að koma fram uppsagnarfrestur, hvort vinnuframlags sé óskað og hvernig laun, orlof og önnur réttindi verða gerð upp.
Samkvæmt 44. gr. laga nr. 70/1996 skal rökstyðja uppsögn ríkisstarfsmanns skriflega ef hann óskar þess. Ef uppsögn byggist á ástæðum 21. gr. má bera hana undir hlutaðeigandi ráðherra. Aðrar kæruleiðir ráðast af sérlögum og stöðu vinnuveitanda. Starfsmaður ætti að óska strax eftir rökstuðningi og gögnum, skrá mótmæli sín skriflega, leita til stéttarfélags og kanna kærufrest eða dómsmál áður en frestur líður.
Fyrirvaralaus brottvikning er annað og þrengra úrræði en venjuleg uppsögn. Í 45. gr. laga nr. 70/1996 eru til dæmis sérstök tilvik um sviptingu réttar til að gegna starfi og játningu á refsiverðri háttsemi. Ekki má breyta almennum frammistöðuvanda í fyrirvaralausa brottvikningu án þeirrar sérstöku heimildar sem við á.
Niðurstaða
Lögmætt ferli byrjar á réttri flokkun. Sé uppsögn í raun byggð á frammistöðu eða háttsemi þarf ekki aðeins að sanna annmarkann heldur almennt að áminna, virða andmælarétt og veita raunhæft færi til úrbóta. Áminning vegna eins atriðis verður ekki notuð síðar vegna óskylds máls. Sé ástæðan raunveruleg hagræðing færist áherslan yfir á rannsókn rekstrarþarfar, samanburð starfsmanna, málefnaleg viðmið og meðalhóf.
Hvorki opinber vinnuveitandi né starfsmaður ætti að bíða með að skrá ferlið. Skýr boðun, afhent gögn, fundargerðir, andmæli, mælanlegar væntingar og rökstudd lokaniðurstaða sýna hvort ákvörðunin var tekin að lokinni raunverulegri málsmeðferð. Þau gögn ráða oft úrslitum ef síðar verður deilt um lögmæti áminningar eða uppsagnar og bótaábyrgð vinnuveitanda.
Heimildir
This article provides general legal information, not advice for a specific matter. Laws, facts and procedural deadlines may change the result. Follow the linked primary sources and obtain local advice before acting.