Kurzantwort
In Schweizer Arbeitsstreitigkeiten greifen Vertragsrecht, zwingender Gesundheitsschutz und Immaterialgüterrecht ineinander. Zuerst ist zu bestimmen, was der Arbeitsvertrag, ein Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag als normale Arbeitszeit festlegt. Arbeit darüber ist Überstundenarbeit nach Artikel 321c OR. Wird zusätzlich die wöchentliche Höchstarbeitszeit des Arbeitsgesetzes (ArG) überschritten, liegt Überzeitarbeit mit strengeren, grundsätzlich nicht wegbedingbaren Grenzen und Ausgleichsregeln vor. Wer Geld verlangt, muss die geleistete Mehrarbeit ausreichend konkret behaupten und beweisen; mangelhafte Zeiterfassung kann Beweiserleichterungen rechtfertigen, beseitigt diese Last aber nicht automatisch.
Bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung schützt Artikel 324a OR den Lohn für eine beschränkte Dauer. Eine schriftlich vereinbarte gleichwertige Krankentaggeldlösung kann an seine Stelle treten. Lohnfortzahlung, Krankentaggeld und Kündigungssperrfrist sind jedoch getrennte Systeme: Anspruchsdauer und Kündigungsschutz enden nicht zwingend gleichzeitig.
Nach Vertragsende darf eine Person grundsätzlich zur Konkurrenz wechseln. Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot bindet nur schriftlich, bei relevantem Einblick in Kundenkreis oder Geheimnisse und möglicher erheblicher Schädigung; es muss nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen sein. Die gesetzliche Geheimhaltungspflicht ist enger: Sie schützt wirkliche Geschäfts- und Fabrikationsgeheimnisse, verbietet aber nicht die Nutzung allgemeiner Erfahrung. Arbeitnehmererfindungen und Designs aus der vertraglichen Erfindungstätigkeit gehören dem Arbeitgeber; andere Diensterfindungen können nur auf schriftlicher Grundlage beansprucht werden und lösen gegebenenfalls eine besondere Vergütung aus. Urheberrecht an gewöhnlichen Mitarbeiterwerken folgt nochmals anderen Regeln.
Arbeitszeit ist nicht gleich bezahlte Arbeitszeit
Für einen Zahlungsanspruch sind mehrere Ebenen zu trennen:
- Der Einzelarbeitsvertrag sowie ein anwendbarer Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmen das vereinbarte Pensum und die Vergütung.
- Artikel 321c OR regelt Stunden über dieses Soll, soweit sie notwendig und zumutbar sind.
- Das ArG und seine Verordnungen setzen öffentlich-rechtliche Höchst-, Ruhe-, Pausen-, Nacht- und Sonntagsregeln.
- Branchenregeln können Reise-, Bereitschafts-, Umkleide- oder Präsenzzeit besonders behandeln.
Die ArG-Höchstarbeitszeit beträgt grundsätzlich 45 Wochenstunden für industrielle Betriebe, Büropersonal, technische und andere Angestellte sowie Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels; für die übrigen erfassten Arbeitnehmer 50 Stunden. Diese Grenzen gelten nicht für jede Person: Höhere leitende Tätigkeit und weitere Gruppen sind ganz oder teilweise ausgenommen, wobei Funktionsmacht und Verantwortung zählen, nicht bloss der Titel „Manager“.
Arbeitszeitrecht und Lohnrecht beantworten unterschiedliche Fragen. Eine Zeitspanne kann aus Gesundheitsschutzsicht Arbeitszeit sein, ohne dass ihre Vergütung bereits feststeht; umgekehrt kann eine vertragliche Pauschale Mehrarbeit abgelten, ohne öffentlich-rechtlich unzulässige Überzeit zu erlauben.
Überstunden nach OR und Überzeit nach ArG
Artikel 321c OR verpflichtet zur notwendigen Mehrarbeit, soweit sie geleistet werden kann und nach Treu und Glauben zumutbar ist. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann sie durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen werden. Ohne Ausgleich schuldet der Arbeitgeber Normallohn plus 25 Prozent, sofern schriftlicher Vertrag, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag keine andere Regelung enthält.
Damit kann die Vergütung gewöhnlicher OR-Überstunden schriftlich reduziert, pauschal in einen genügend bestimmten Lohn einbezogen oder ausgeschlossen werden. Die tatsächliche Vertragsauslegung bleibt entscheidend. Eine Klausel „Überstunden sind inbegriffen“ beantwortet zudem nicht automatisch Ferienlohn, variable Vergütung, Teilzeitmehrarbeit oder zwingende ArG-Überzeit.
Überzeit ist Arbeit über 45 beziehungsweise 50 Wochenstunden. Sie ist nur bei gesetzlich genannten Ausnahmesituationen zulässig, gewöhnlich höchstens zwei Stunden pro Tag und insgesamt höchstens 170 Stunden pro Kalenderjahr bei der 45-Stunden-Grenze beziehungsweise 140 Stunden bei der 50-Stunden-Grenze. Artikel 13 ArG verlangt grundsätzlich mindestens 25 Prozent Lohnzuschlag; für Büro-, technische und andere Angestellte sowie Grossdetailhandels-Verkaufspersonal entsteht er erst für Überzeit über 60 Stunden im Kalenderjahr. Mit Einverständnis ist Freizeitausgleich gleicher Dauer innert angemessener Frist möglich. Diese Mindestordnung kann nicht wie gewöhnliche OR-Überstunden pauschal wegbedungen werden.
Zeiterfassung und Beweis
Arbeitgeber müssen die zur Kontrolle des ArG nötigen Arbeitszeitunterlagen führen und grundsätzlich fünf Jahre aufbewahren. Gesetzlich geregelter Verzicht oder vereinfachte Erfassung ist nur unter den Voraussetzungen der ArGV 1 möglich. Im Zivilprozess muss der Arbeitnehmer trotzdem angeben, wann und in welchem Umfang Mehrarbeit anfiel und dass sie angeordnet, notwendig oder zumindest bekannt und akzeptiert war.
Das Bundesgericht hielt in 4A_194/2024 vom 11. Oktober 2024 fest:
Gemäss Art. 8 ZGB trägt der Beschwerdegegner als Arbeitnehmer die Beweislast für die Leistung der behaupteten Überstunden, für die er eine Entschädigung verlangt.
—
Im konkreten Streit hatte ein Monteur pauschal aus der Differenz zwischen vertraglicher und kollektivvertraglicher Wochenzeit gerechnet. Reisezeit war streitig. Das Bundesgericht verneinte den zusätzlichen Anspruch, weil die tatsächlich geleisteten Zeiten und Reiseanteile nicht genügend substanziiert waren. Fehlende oder schlechte Arbeitgeberaufzeichnungen können das Beweismass erleichtern, ersetzen aber keine nachvollziehbare Tatsachendarstellung. Kalender, Rapporte, Zutrittsdaten, E-Mails und Lohnabrechnungen sollten deshalb gemeinsam ausgewertet werden.
Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall
Ist eine Person ohne eigenes Verschulden aus persönlichen Gründen arbeitsunfähig, schuldet Artikel 324a OR Lohn, wenn das Arbeitsverhältnis länger als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Im ersten Dienstjahr sind mindestens drei Wochen geschuldet; danach eine längere, nach Dienstjahren und Umständen angemessene Zeit. Die verbreiteten Berner, Basler und Zürcher Skalen sind gerichtliche Orientierungshilfen, keine im OR festgeschriebenen schweizweiten Tarife.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn.
—
Durch schriftliche Abrede, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine mindestens gleichwertige Lösung vereinbart werden. Typisch ist eine Krankentaggeldversicherung mit Wartefrist, begrenztem Prozentsatz und längerer Leistungsdauer; Gleichwertigkeit ist anhand der gesamten Lasten und Leistungen zu prüfen, einschliesslich Prämienaufteilung. Bei obligatorischer Unfallversicherung oder anderen gesetzlichen Leistungen greift Artikel 324b OR mit Ergänzungs- und Wartezeitregeln.
Wichtig ist die Trennung vom Kündigungsschutz. Die Lohnfortzahlung kann erschöpft sein, obwohl eine Sperrfrist nach Artikel 336c OR noch läuft, oder umgekehrt. Auch ein direktes Forderungsrecht gegen einen Taggeldversicherer, medizinischer Nachweis und arbeitsvertraglicher Lohnanspruch folgen eigenen Regeln.
Geheimhaltung ist kein allgemeines Berufsverbot
Nach Artikel 321a Absatz 4 OR darf der Arbeitnehmer geheim zu haltende Tatsachen, insbesondere Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse, während des Arbeitsverhältnisses weder verwerten noch anderen mitteilen. Nach Vertragsende bleibt die Pflicht bestehen, soweit dies zur Wahrung berechtigter Arbeitgeberinteressen erforderlich ist.
Geschützt sind nicht sämtliche betriebliche Informationen. Erforderlich sind typischerweise begrenzte Bekanntheit, Geheimhaltungswille und ein legitimes Geheimhaltungsinteresse. Allgemeine Fachkenntnis, berufliche Erfahrung und öffentlich zugängliche Kundendaten bleiben nutzbar. Vertraulichkeitsklauseln können Pflichten konkretisieren, aber nicht das gesamte Erinnerungswissen unbegrenzt monopolisieren. Datenschutz, Berufsgeheimnisse, das UWG und strafrechtlicher Geheimnisschutz können parallel eingreifen.
Konkurrenzverbot: vier Hürden und sein Ende
Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot nach Artikel 340 OR setzt Handlungsfähigkeit und Schriftform voraus. Zudem muss die Tätigkeit Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- beziehungsweise Geschäftsgeheimnisse gewährt haben, deren Nutzung den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte. Schliesslich muss das Verbot nach Gegenstand, Ort und Zeit angemessen begrenzt sein; nur besondere Umstände rechtfertigen mehr als drei Jahre. Ein Gericht kann ein übermässiges, aber genügend bestimmtes Verbot reduzieren und berücksichtigt eine Karenzentschädigung.
Das Bundesgericht erklärte in 4A_680/2015, dass blosse Kundenkenntnis nicht genügt, wenn Kunden überwiegend wegen der persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers folgen. Dann entsteht der Nachteil aus dem Weggang der Person, nicht aus missbrauchtem Kundenwissen. Dagegen war das Verbot im dortigen Personalvermittlungsfall grundsätzlich bindend, weil der Arbeitnehmer nach eigenem Vortrag die Kunden nicht persönlich gekannt hatte.
Das Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte.
—
Nach Artikel 340c OR fällt das Verbot weg, wenn kein erhebliches Arbeitgeberinteresse mehr besteht, wenn der Arbeitgeber ohne begründeten Arbeitnehmeranlass kündigt oder der Arbeitnehmer aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass geht. Bei Verletzung kommen Schadenersatz und eine vereinbarte Konventionalstrafe in Betracht. Ein gerichtliches Tätigkeitsverbot zusätzlich zur Strafe verlangt eine besondere schriftliche Abrede und eine Rechtfertigung durch verletzte Interessen und Verhalten.
Arbeitnehmererfindungen, Designs und Urheberrecht
Artikel 332 OR ordnet Erfindungen und Designs dem Arbeitgeber zu, wenn sie bei Ausübung der dienstlichen Tätigkeit und in Erfüllung vertraglicher Pflichten entstehen. Für andere, bei der Arbeit entstandene Erfindungen oder Designs kann der Arbeitgeber den Erwerb nur schriftlich vorbehalten. Der Arbeitnehmer muss sie melden; der Arbeitgeber muss binnen sechs Monaten schriftlich erklären, ob er sie erwerben oder freigeben will. Bei Erwerb ist eine besondere angemessene Vergütung geschuldet, die wirtschaftlichen Wert, Mitwirkung, Betriebsmittel, Aufwendungen und Stellung berücksichtigt.
Urheberrecht ist nicht dasselbe. In 4A_527/2021 stellte das Bundesgericht klar, dass der Arbeitnehmer an gewöhnlichen Werken originärer Urheber bleibt; die Schweiz kennt kein allgemeines „work for hire“. Rechte oder Lizenzen können ausdrücklich oder zweckbezogen übertragen werden. Für Computerprogramme enthält Artikel 17 URG eine besondere Arbeitgeberregel. Verträge sollten daher Erfindung, Design, Software, Dokumentation, Daten und sonstige Werke getrennt erfassen.
Fazit
Ein Schweizer Beschäftigungsstreit lässt sich nicht mit einer einzigen Vertragsklausel lösen. Arbeitszeit muss als Sollzeit, OR-Überstunden und zwingendere ArG-Überzeit gerechnet und beweisbar dokumentiert werden. Lohnfortzahlung, Versicherung und Kündigungsschutz sind getrennt zu prüfen. Geheimhaltung schützt konkrete Geheimnisse, während ein Konkurrenzverbot zusätzliche Form-, Schädigungs- und Begrenzungsvoraussetzungen hat. Bei Innovation entscheidet schliesslich die Art des Schutzrechts und die konkrete arbeitsvertragliche Aufgabe über Inhaberschaft und Vergütung.
Quellen
This article provides general legal information, not advice for a specific matter. Laws, facts and procedural deadlines may change the result. Follow the linked primary sources and obtain local advice before acting.